(勞工法信箱 司徒勁)
問：我為現在這個公司工作超過七年了，是生產線的主管，手下十五個工人，英文程度都不是那麼好，有些甚至只會說一兩句簡單的英文。我跟他們多數是用大家都明白的廣東話交流。公司總經理對華人總是有一些敵意的態度，說華人只合適做粗重工作，不值得信任。他又時常要我講中文給他聽，然後就哈哈大笑，說中文聽起來很怪。他又要求我不要在工廠裡講中文，因為我是主管階層的職員。如果我講中文的時候不小心給他聽到了，他就當面在同事面前大聲責罵，令我感到很不好受，整個工作環境變得很壓抑。我再也忍受不了了，準備辭職。我想知道，辭職後，還有沒有權利告公司歧視呢？
答：你的辭職不會影響你控告公司非法歧視的權利。視乎具體的情況，雇員在迫不得已時選擇辭職，他仍然會保留告老闆的權利。法律認為，當一個工人在工作時受到騷擾，嚴重程度令到這個工人不得不辭職，性質其實等於被解雇。不過我們建議，你在作出辭職決定之前應該考慮先和上司主管談談，或者沿公司的申訴途徑解決問題，如果你們公司有工會的話，找工會幫助，沒有工會，找公司的人事部門也可以。
聯邦和加州的法律都規定，老闆有責任保持一個沒有種族歧視騷擾的工作環境。不能夠做到這一點會被認為是營造了一個「敵意的工作環境hostile work environment」，違反了民權法的第七章。敵意的工作環境是法律用語，指的是這麼一種情形：一個僱員因為他的族裔背景，長期地、不斷地被人惡意騷擾，而公司對這種騷擾行為不聞不問，也沒有懲罰騷擾者。至於你提到的這些騷擾行為是不是那麼嚴重、那麼無孔不入，從而被認為確實是違反了法律，將會從整個事件的各項因素來作出總體的考慮才能夠決定，包括損害的嚴重程度和工作環境的具體性質。什麼叫做工作環境的具體性質呢？意思是，同樣的事在不同的環境裡會有不同的意義，例如，一個經理對工人大聲呼叫，如果在聲音嘈雜的車間裡是有必要，但在安靜的辦公室就很不妥當了。即使僱員因為騷擾而被迫辭職，他仍然可以因為騷擾而造成的損害告公司。
現在說回你的具體案子。公司必須要為自己的經理主管的行為負上法律責任，即使你投訴的事情不是公司授意經理去做的，甚至公司根本就不知道事情的發生、或者禁止這類事情的發生，也要對經理的行為負責。不過，你需要顯示，經理的行為已經嚴重到造成敵意工作環境的地步。為了證明總經理的騷擾言行不是單一的偶然事件，建議你在每次總經理發表具有種族騷擾性質的言論之後，都盡可能詳細地記錄下來，包括時間、地點、場合、在場的人等。
如果公司的內部程序不能幫你解決問題的話，你可以選擇到聯邦的公平就業機會委員會EEOC或者加州的公平就業住房部DFEH提出申訴，這兩個政府部門負責調查工作場所的非法歧視騷擾行為。
這個申訴是免費的。記著，在任何其中一個部門提出申訴的時候，你應該要求「交叉申訴cross-file」，意思是通知另外一個部門有關申訴的事。EEOC的申訴期限是歧視事件發生後的300天之內，DFEH是三年。
【本專欄試圖為大家提供準確、簡明的有關就業方面的加州法律常識。不過，由於法律以及法律程序經常變化和解釋不同，Legal Aid At Work 勞工法律中心不能保證文件的內容是最新的，也不能為內容運用的結果負責。讀者不應依賴文件提供的資料。你應該就個人的特殊情況，向律師或者有關機構查詢。三藩市法律援助會勞工法律中心供稿，求助電話：415-593-0066】
