(葉金福 中國)
近日，浙江杭州，林女士在參加某公司的面試時，被HR告知公司員工已婚已育是雙休，未婚是單休。林女士稱，自己第一次見這種規定，覺得這是一種職場歧視。
「已婚雙休，未婚單休」，員工求職又添新的奇葩規定。近年來，女性求職者屢遭「求職門檻」，不是因「未婚未育」而被拒之門外，就是因「招聘只限男性」而被擋在門外。
更有甚者，有的用人單位甚至採取限制生育、或縮短孕期、產期、哺乳期等強制規定，給女性求職者增設「門檻」。
其實，早在幾年前，相關部門就曾聯合下發《通知》，明確要求各類用人單位、人力資源服務機構不得限定性別或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢專案，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。可以說，這既給女性求職者吃下了一顆「定心丸」，又給招聘單位劃了一條「紅線」。
但事實上，少數用人單位未必忌憚這條招聘「紅線」，他們依然變著花樣設置各種「門檻」，實施「就業歧視」。此次，浙江杭州某公司對女性求職者要求「未婚單休」，就是一個明證。這家公司擅自規定「已婚雙休，未婚單休」，不僅嚴重侵犯員工的休息權，更是一種赤裸裸的就業歧視。
要消弭「未婚單休」這樣的就業歧視，還需「雙管齊下」。一方面，勞動監察部門應積極承擔起監察的主體責任，對類似「未婚單休」這樣的就業歧視行為，不妨通過「約談」、「責令整改」、列入「黑名單」等多種手段，倒逼其「公平招聘」，遠離「就業歧視」。
另一方面，女性求職者一旦遭遇到類似「未婚單休」這樣的就業歧視行為，既要堅決說「不」，又要通過與企業溝通、請工會撐腰、向勞動監察部門投訴舉報、提起勞動仲裁或訴訟等方式積極維權，以維護自身合法權益不受侵害，切忌「裝啞巴」，任憑無良企業剝奪休息權，侵犯合法權益。
當然，還有一點也很重要，那就是相關職能部門要切實加強對用人單位的「普法」宣傳和教育，通過身邊的典型案例，以案釋法，以案警示，督促用人單位學法、遵法、守法，自覺遠離「就業歧視」。
如此，才能真正消弭「未婚單休」這樣的就業歧視。
